Unsere Personalpolitik
Alle Mitarbeitenden, allen voran die Führungskräfte orientieren sich in ihrem Tun an unseren Grundwerten, der Kultur und den Anforderungen des Unternehmens.
Unsere Führungskräfte tragen die wirtschaftliche Verantwortung für ihre Entscheidungen und setzen ihren Mitarbeitenden anspruchsvolle, jedoch erreichbare Ziele. Geklärte gegenseitige Erwartungen, Lob und Anerkennung ebenso wie konstruktiv-kritische Rückmeldungen sind Teil unserer Arbeitskultur, unsere täglichen Begleiter im Umgang miteinander und auch im systematischen Mitarbeitergespräch verankert. Wir anerkennen und respektieren uns gegenseitig als professionelle Berufspersonen und Vertreter/innen unseres jeweiligen Fachs.
Wir arbeiten nicht nur für den eigenen Wirkungskreis, sondern darüber hinaus bereichs-, fach- und standortübergreifend zusammen, indem wir uns den Gesamtinteressen des KSBL verpflichten, Synergien nutzen und uns für einen einheitlichen Auftritt und eine einheitliche Kultur engagieren. Wir entwickeln unsere Prozesse, Funktionen und Organisationsstrukturen weiter und stellen sicher, dass Aufgaben, Verantwortung und Kompetenzen im Einklang und stufengerecht abgestimmt sind.
Die Auswahl, Verantwortung für die Betreuung sowie Entwicklung der Mitarbeitenden liegt bei der führungsverantwortlichen Linie. Die Vorgesetzten sind für die Personalentscheide zuständig; sie werden durch Personalspezialisten unterstützt, die neben Beratung auch die Sicherung der arbeitsrechtlichen Vorgaben gewährleisten und die Umsetzung begleiten.
Die richtige Person zur richtigen Zeit am richtigen Ort, das macht uns stark. Nebst der kurz- und mittelfristigen Einsatzplanung brauchen wir auch zunehmend eine strategische quantitative und qualitative Personalbedarfsplanung. Sie soll die relevanten Entwicklungen in Gesellschaft, Politik und Technologie integrieren und eine verbesserte Abstimmung von Nachfrage und Angebot an qualifizierten Mitarbeitenden ermöglichen. Flexible Arbeitsmodelle sowie Ressourcenausgleich über verschiedene Organisationseinheiten und Standorte hinweg unterstützen uns in diesem Steuerungsprozess.
Das Kantonsspital Baselland ist der zweitgrösste Arbeitgeber im Kanton und positioniert sich als attraktiver Arbeitgeber im Gesundheitsmarkt über die Region Nordwestschweiz hinaus. Wir investieren in die Arbeitgebermarkenbildung. Durch unser attraktives Arbeitsumfeld bieten wir beste Arbeitsbedingungen für qualifizierte und engagierte Mitarbeitende. Wir stehen für ein konstruktives Betriebsklima und lebendige einheitliche Unternehmenskultur.
Wir sprechen gezielt Mitarbeitende an, die in ihrem Beruf mit Kopf, Hand und Herz wirken. Wir suchen Menschen, die mit Fachkompetenz und ihrem kundenorientierten Verhalten überzeugen – zum Wohle der Patienten und des KSBL. Unser Personalgewinnungsprozess basiert auf Rekrutierungsstandards guter Praxis. Bei Führungskräften richten wir unser Augenmerk auf Kompetenzen, die den Werten und der Kultur des KSBL entsprechen. Integraler Bestandteil ist eine umsichtige und gezielte Einführung in die Aufgaben und das Arbeitsumfeld.
Unsere Führungskräfte geben regelmässig Feedback, bestärken und sprechen auch Leistungs- sowie Verhaltensdefizite an. Damit unsere Mitarbeitenden wissen, was von ihnen gefordert ist. Das periodische Mitarbeitergespräch ist das zentrale Führungsinstrument. Mitarbeitergespräche dienen der Zielerreichung, der persönlichen und fachlichen Weiterentwicklung und Wertschätzung sowie Anerkennung in Verbindung mit dem Lohnsystem des KSBL. Das Mitarbeitergespräch umfasst „Führen mit Zielen“ ebenso wie eine Kompetenzbeurteilung und die Besprechung persönlicher Entwicklungsperspektiven.
Eine Grundlage für die Einschätzungen bildet das Kompetenzmodell des KSBL. Aufbauend auf Mission, Vision und Strategie, enthält es ein ausgewähltes Set an Kompetenzen, die aktuell und künftig für das Unternehmen entscheidend sind und in unterschiedlicher Ausprägung allen Mitarbeitenden gemeinsam sein müssen.
Kompetenzmodell KSBL
Über ein Kompetenzmodell können Strategie, Werte sowie Veränderungen transportiert und erlebbar gemacht werden. Das Kompetenzmodell schafft eine einheitliche Grundlage für die zentralen Instrumente der Führungs- und Personalarbeit und erhöht dadurch deren Wirksamkeit. Als gemeinsame Sprache im bewussten Umgang mit den Anforderungen, liefert das Kompetenzmodell zusätzliche Anknüpfungspunkte für Feedback und Leistungsbeurteilung. Erwartungen und Perspektiven werden transparent und nachvollziehbar. Dies verbessert die Führungs- und Feedbackkultur des KSBL.
Wir stehen für faire, auf die Region abgestimmte marktgerechte Entlöhnung auf Basis eines tragfähigen Gesamtarbeitsvertrages (GAV) mit entsprechendem Lohnsystem. Die Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortungen einer Funktion, die notwendige und die mitgebrachte Aus- und Weiterbildung sowie für die Funktionsausübung relevanten Berufserfahrungen und der interne Quervergleich werden bei der individuellen Lohnfindung berücksichtigt. Für Gehaltsanstiege und individuelle Gehaltsanpassung werden auch die Ergebnisse aus dem Mitarbeitergespräch herangezogen. Vorgesetzte und Mitarbeitende erhalten Hilfsmittel und Unterstützung für die Durchführung von Mitarbeitergesprächen.
Wir sind uns bewusst: Der Schlüssel zu Kundenzufriedenheit sind leistungsfähige und zufriedene Mitarbeitende. Daher schaffen wir ein Arbeitsumfeld indem sich unsere Mitarbeitenden wohlfühlen und ihre Potenziale entfalten können. Wir setzen auf flexible Arbeitsbedingungen für Menschen mit familiären Verpflichtungen. Eine langfristige Laufbahnplanung sowohl im Fach- wie auch im Führungsbereich sind uns ein zentrales Anliegen. Gegenseitiger Respekt, offene Kommunikation und Verantwortungsübernahme sind neben zeitgemässen Anstellungsbedingungen die wesentlichen Faktoren, damit Mitarbeitende gemeinsam die Zukunft des KSBL gestalten.
Das KSBL bekennt sich bei der Personalfreisetzung zu einem fairen und transparenten Vorgehen. Ordentliche Kündigungen sind nur aus wesentlichen Gründen und nach erfolgter Verwarnung möglich. Vor einer Kündigung werden die Mitarbeitenden angehört. Eine fristlose Auflösung ist bei wichtigen Gründen angezeigt. Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.
Bei Entlassungen aus strukturellen und wirtschaftlichen Gründen sollen menschliche und wirtschaftliche Härten für die Mitarbeitenden weitgehend vermieden werden.